Огласи
ZVORNIK – Kompanija „Alumina“ iz Zvornika, u okviru saradnje sa Centrom za razvoj ljudskih resursa i menadžment iz Beograda, organizovala je ciklus obuke svojih kadrova iz oblasti ljudskih resursa.
Jedan od predavača iz ove oblasti je i docent Fakulteta za poslovni industrijski menadžment Univerziteta Union iz Beograda Kristijan Ristić.
Ristić je u pauzi predavanja rekao novinarima da je sam termin ljudski resursi zaokret u tretmanu kadrova jednog preduzeća, gdje termin „resurs“ govori o tome da je humani kapital, ljudski kapital, kadar zaposlenih i saradnika, nešto što je za kompaniju determinanta uspjeha na tržištu.
Govoreći o tome koliko su poslovne organizacije spremne da ulažu u razvoj ljudskih resursa i njihove sposobnosti, Ristić je naveo da su iskustva u radu sa kompanijama koje ulažu u razvoj ljudskih potencijala pokazala da na ovim prostorima i ima i nema dovoljno sluha, da i hoće i neće, odnosno mogu i ne moraju.
„To je nešto što je usud menadžmenta ljudskih resursa da kompanije, u jednom trenutku i, s jedne srane, prepoznaju važnost ljudskih resursa, a da onda nedovoljno polažu pažnju na njihov dalji razvoj kroz sisteme edukacije, obrazovanja, trening, obuke i ostalih vidova usavršavanja“, rekao je Ristić, koji je i redovni profesor Fakulteta za poslovne finansijske studije Banjaluka.
On je dodao da ima i pozitivnih pomaka u posljednje dvije-tri godine, gdje se situacija popravlja nabolje i ide u smjeru daljih ulaganja u usavršavanje kadrova, što je svakako, afirmativno i profitabilno.
„Alumina` je prvi pokazatelj, prije svega, u ovom drinskom području, kao kompanija koja se okrenula ulaganju u ljudske resurse i koja je prepoznala važnost i ključnu ulogu ljudi u svojoj kompaniji“, pojasnio je Ristić.
Prema njegovim riječima, vrlo je pozitivno iskustvo kada je riječ o dosadašnjoj obuci kadrova tehničke struke „Alumine“.
„Osjećam se dobro kada imam adekvatnu saradnju sa polaznicima, adekvatan fidbek, i njihovu punu interakciju u svim oblastima učenja“, kaže Ristić i smatra da kadrovi „Alumine“, etablirani u obliku menadžera koji su bili na ovom treningu, reprezentuju pun potencijal ove kompanije, jer je znanje postojalo, što je dokaz da je kompanija mogla da ide putem stvaranja profita.
On je naglasio da dalje tendencije razvoja „Alumine“, definitivno, zahtijevaju razvoj kompetencija koje su u direktnoj vezi sa rezultatima kompanije i zato se menadžment fabrike okreće ovakvim idejama razvoja zaposlenih.
Na pitanje kako upravljati sa više od 1.200 ljudi različite obrazovne i starosne strukture koje „Alumina“ zapošljava, Ristić je naglasio da su različitosti između ljudi vječiti izazov jednog menadžera.
„Različitost je neminovna, razlikujemo se po nivou kompetencija kojima raspolažemo – obrazovanjem, edukacijom, iskustvom, a samim tim i sposobnostima i vještinama“, rekao je Ristić.
On je naglasio da su izazovi savremenog menadžera upravo u fleksibilnosti i umijeću prilagođavanja svim različitostima koje u jednom timu egzistiraju.
„Tim nikada ne može da bude skup istih, nije ni poželjno, a ni moguće. Samo pravom menadžeru koji to umije da prepozna, da sebe artikuliše u odnosu na te različitosti i da povede putem ostvarenja cilja kroz svoje prilagođavanje i interakciju sa različitostima, uspjeh je garantovan“, ocijenio je Ristić.
On je naglasio da menadžera, koji prvi ciklus svog menadžerskog angažmana završi neuspjehom, i te kako osvijesti važnost ljudi i njegovog stila vođenja zaposlenih. „Da li to podjednako egzistira u svim glavama menadžera, ne mogu sa punim uvjerenjem da tvrdim, ali, očigledno, počinju da budu svjesni“, rekao je Ristić.
U današnjim uslovima , ocjenjuje on, teško je voditi kompaniju, s obzirom na brojne izazove, koji se etabliraju i u brzini promjena na tržištu. „Smatram da je ulaganje u razvoj zaposlenih u pogledu razvoja njihove kompetencije, jedini mogući način da se ide u korak sa tržišnim promjenama“, rekao je Ristić.
On kaže da postoje dvije grupe menadžera – menadžeri starog kova koji se drže tradicionalnih okvira ponašanja i menadžeri novog kova koji jednostavno ne prezaju da ljestvice u razvoju karijere preskaču, što u krajnjoj liniji nije dobro, dodavši da je veoma dobro za kompaniju u kojoj egzistiraju i jedni i drugi.
„Tradicionalni sistem menadžera, odnosno stariji menadžeri, na određen način amortizuju šokove koje donose novi i mlađi menadžeri svojim temperamentom. Pritom, mlađi menadžeri imaju od koga da nauče. U tom balansu, vidim uspjeh jedne kompanije. Ne apriori mladost, ne apriori tradicionalni koncept, kombinacija je pravi put uspjeha“, poručio je Ristić.
(www.palelive.com / Srna)
